Курсовая №3859 Совершенствование технологии оценки персонала при найме

Введение
Глава 1. Общие принципы оценки кадров при подборе персонала
1.1. Основные цели типы и методы оценки персонала при найме
1.2. Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников
1.3. Анализ затрат и выгод приносимых мероприятиями по оценке
Вывод по главе 1
Глава 2. Совершенствование технологии оценки персонала при найме в ООО «Дженсер-Финанс»
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Дженсер-Финанс»
2.2 Эмпирическое исследование имеющейся технологии
оценки персонала при найме в организации
2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии оценки персонала при найме в ООО «Дженсер-Финанс»
Вывод по главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения

Работа № 3859. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

Введение
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.
Успех работы предприятия организации фирмы обеспечивают работники занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
Не секрет что профессиональный уровень и психологическая подготовка персонала являются залогом успешной работы предприятия. Для того чтобы добиться в бизнесе наилучших результатов следует со всей внимательностью подходить к выбору каждого работника тщательно анализируя многие факторы.
Наем на работу — это ряд действий направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий включающий все этапы набора кадров а также оценку отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Актуальность данной темы обусловлена тем что качество персонала стало главнейшим фактором определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров.
Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Отбор персонала — процесс с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Эффективная работа персонала особенно управляющего является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату включая профессиональные личностные медицинские и др. которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска и оценки персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.
Объектом проводимого исследования является компания «Дженсер-Финанс».
Предметом данной работы является действующая в организации технология оценки персонала при найме.
Целью данной работы является исследование методов оценки персонала в ООО «Дженсер-Финанс» с помощью которых можно составить мнение о сотруднике не только с профессиональной точки зрения но и измерить его личностные характеристики.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить сущность вида оценки.
2. Изучить цели типы и методы оценки персонала при найме.
3. Проанализировать систему подбора отбора найма персонала и выявить основные проблемы в компании «Дженсер-Финанс».
4. Рассмотреть правила проведения мероприятий по оценке сотрудников в «Дженсер-Финанс».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию технологии оценки персонала при найме в компании «Дженсер-Финанс» с оценкой экономической и социальной эффективности.
Гипотеза
Основой для профессионального управления человеческими ресурсами в организации является правильно выбранный инструмент оценки сотрудника при найме.
Методы исследования: анализ документов социологические наблюдения и анкетирование.
Глава 1. Общие принципы оценки кадров при подборе персонала.
1.1. Основные цели типы и методы оценки персонала при найме.
После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их отбора для того чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников отвечающих требованиям предъявляемым к тем должностям которые они планируют занять.
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Оценка деловых качеств – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала способностей мотиваций свойств требованиям должности или рабочего места.
Система оценки персонала призвана повысить эффективность не только по отбору персонала но и деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника так и общие характерные для всего коллектива. Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора кандидатов на вакантные должности.
Выделяют шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала который включает:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
По большому счету можно выделить две цели проведения процесса оценки персонала:
1 оценить подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность
2 спрогнозировать насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.
При оценке кадров необходимо руководствоваться следующими данными:
• Положение об аттестации кадров.
• Методика комплексной оценки кадров.
• Философия предприятия.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Штатное расписание.
• Личные дела сотрудников.
• Приказы по кадрам.
Практика деятельности крупных компаний показывает что до вынесения решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:
Этап 1. Предварительная отборочная беседа.
Отборочная беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно чтобы кандидаты приходили на будущее место работы тогда ее может проводить линейный менеджер в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.
Главная цель — оценка внешнего вида соискателя уровня образования и личностных качеств.
Этап 2. Заполнение бланка заявления.
Анкета должна отражать информацию более всего показывающую производительность будущей работы соискателя. Информация может касаться прошлой работы склада ума ситуаций с которыми приходилось сталкиваться но так чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы включая возможность отказа от ответа. Необходимо располагать вопросы в таком порядке чтобы один вытекал из другого.
Этап 3. Интервью.
Можно выделить несколько видов интервью:
 по схеме. Интервью носит несколько ограниченный характер и не позволяет получить конкретного представления о соискателе
 слабоформализованные. Характеризуются тем что интервьюер подготавливает только основные вопросы и способен гибко менять ход беседы
 не по схеме. В этом случае готовится только список тем которые необходимо затронуть.
Этап 4. Тестирование профессиональное испытание.
Источник информации который может дать сведения о личностных особенностях профессиональных способностях и умениях кандидата.
Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки ориентации человека так и те конкретные способы деятельности которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту специфике мотивации особенностях индивидуального стиля деятельности.
Этап 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми которых кандидат назвал в качестве рекомендателей может позволить уточнить что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы учебы жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации в которой кандидат не заинтересован и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы если срок увольнения превышает один год.
Этап . Медицинский осмотр.
Имеет место когда предъявляются повышенные требования к здоровью кандидатов.
Этап 7. Принятие решения.
Включает сравнение кандидата по различным критериям и предоставление результатов оценки руководству принимающему решение о найме.
Можно выделить следующие методы оценки способностей персонала:
1. Способности одаренность:
• тесты на интеллектуальный уровень специальные тесты на двигательные и сенсорные способности.
2. Способности к контактам и конфликтам :
• интервью
• дискуссии в группах.
3. Мотивация результата готовность идти на риск:
• тесты опросники и невербальные
• отражение мотивации в ходе тестирования на другие способности
• изучение документов соискателей и проведение интервью.
4. Свойства личности характер эмоциональная стабильность:
• тесты на определения типа характера
• исследование устойчивости к стрессу путем интервью и специальных методов.
5. Профессиональные способности:
• тесты на профессиональные знания
• изучение документов соискателей.
. Профессиональный опыт:
• изучение документов соискателей
• интервью.
В результате проведения оценки кадров должны формироваться такие документы:
 Результаты тестирования профессиональных знаний и умений экзаменов.
 Социально-психологический портрет личности.
 Медицинское заключение о работоспособности.
 Оценка деловых и моральных качеств.
 Анализ вредных привычек и увлечений.
 Оценка уровня квалификации.
 Заключение аттестационной комиссии.
1.2. Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников.
Критерии успешной оценки персонала:
1. Универсальность оценки.
Необходимо создать в вашей компании единую систему оценки как для нового персонала так и для уже работающих сотрудников. Кроме того нужно обеспечить использование данной системы оценки во всех структурных подразделениях и добиться единого понимания и порядка применения методов оценки во всей организации.
2. Установление стандартов и норм оценки.
Необходимо выяснить секрет успеха при работе на каждой должности и активно проводить его в жизнь. Необходимо определить критические факторы влияющие на установление норм оценки персонала.
3. Выбор методов оценки.
Для того чтобы правильно оценить работу сотрудников просто необходимо иметь в своем арсенале легкие в применении и точно характеризующие методы оценки.
Основные принципы проведения мероприятий по оценке персонала:
a моделирование основных направлений деятельности для данной профессии
b формирование системы критериев оценки в соответствии со структурой каждой программы особенностями профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте отсутствие стандартизации наиболее важных профессиональных качеств
c проведение оценки целым комплексом методик которые дополняют друг друга и оценивают кандидата сразу по нескольким критериям
d каждый претендент оценивается несколькими наблюдателями а наблюдатели оценивают сразу несколько кандидатов на вакансию это помогает снизить субъективность в оценке и применять перекрестные методики для получения эффективных и достоверных результатов
Ситуация оценки значительно отличается от консультационной. Это связано с большим напряжением у оцениваемого персонала. Поэтому при оценке необходимо во-первых снизить искажающее влияние эмоционального состояния на получаемую информацию о претенденте во-вторых не потерять результат.
Поэтому существуют специальные требования к технологиям оценки персонала:
• объективность
• надежность
• достоверность
• прогнозируемость
• комплексность
• доступность
• систематичность.
На основе оценки которая осуществляется подготовленными экспертами делается заключение о пригодности кандидата к данной профессиональной деятельности повышению необходимости ротации персонала психологической коррекции или проведения тренингов.
Профессионализм будущего подчиненного можно определить только с помощью специальных упражнений тестов или специально подобранных задач и проведения интервью с целью выяснить как специалист организовывал работу подчиненных как внедрял различные профессиональные навыки или умения.
Все этапы оценки персонала необходимо направлять на получение достоверных данных о претенденте на вакантную должность.
Все действия при проведении оценки соискателя должны быть направлены на получение информации о возможностях испытуемого. Участие претендента в программе оценки персонала даст ему возможность ознакомиться с новыми способами организации деятельности и непредвзято оценить уровень своей подготовки и наличия необходимых качеств как дополнительный положительный результат оценки персонала.
Необходимо чтобы в ходе оценки условия для всех соискателей были одинаковы. Также нужно максимально уменьшить влияние побочных факторов которые могут изменить результат.
В ходе оценки необходимо получить достоверную информацию о поведении сотрудника в обычной рабочей ситуации. Необходимо создать такие условия чтобы сотрудник вел себя как в реальной ситуации а не в соответствии с ожиданиями эксперта.
Прежде чем отбирать соискателя необходимо проанализировать деятельность на данном рабочем месте.
Анализ деятельности должен дать следующую информацию:
1. как организовать рабочее место таким образом чтобы увеличилась производительность сотрудника
2. сколько времени потребуется сотруднику для выполнения его основных рабочих функций в течение дня.
3. какими характеристиками должен обладать соискатель претендующий на вакантное место.
1.3. Анализ затрат и выгод приносимых мероприятиями по оценке.
Правильно подобрать метод отбора который следует использовать предприятию позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:
Метод ступень отбора Затраты
1. Предварительная отборочная беседа Незначительные
2. Заполнение бланка заявления Незначительные
3. Беседа по найму Затраченное время Ѕ
Затраты на час
4. Тесты по найму 5 — 10 тыс. долл.≈ 300.000-700.000 руб
5. Проверка рекомендаций и послужного списка 100 долл. по курсу – 334 руб.
. Медицинский осмотр 100 долл. по курсу – 334 руб.
7. Принятие решения
Каждая ступень может рассматриваться как фильтр отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 — 3 используются практически во всех случаях а ступени 4 — не всегда. Так например ступень 5 необязательна для должностей не требующих особой ответственности.
В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 1 – 18 чел.ч. в Японии — до 48 чел.ч. в России – до 10 – 15 чел.ч.
Конечно все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики. К примеру первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы. В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени и они уже могут отсеять большинство кандидатов которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.
Вывод по главе 1.
В условиях постоянно изменяющейся структуры национальной экономики увеличения конкуренции первостепенное значение приобретает человеческий ресурс организаций.
Качество персонала стало главнейшим фактором определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Именно от компетентности персонала его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие как организации так и самого общества. В связи с этим возникает потребность создания и использования в фирмах современных и эффективных технологий отбора и оценки персонала. Такие технологии создаются с учетом внешних состояние экономики в стране и мире ситуация на рынке труда и другие и внутренних периоды жизненного цикла фирмы ее позиции в отрасли и другие факторов.
Многие ученые рекомендуют разработку профессиональных требований с учетом определения будущих навыков сотрудника создание или адаптирование эффективных методик оценки и отбора рабочего персонала применительно к конкретной организации расчет экономического эффекта от их применения и т. д. Современные российские организации нуждаются во внедрении эффективной системы оценки и отбора персонала по ряду причин.
Первая из них заключается в том что отсутствие системного видения процесса оценки и отбора персонала часто приводит к ошибке обуславливающей повышение текучести кадров рост затрат на наем персонала уменьшение производительности труда рост уровня травматизма формирование негативной репутации фирмы и др. Вторая причина кроется в том что зачастую при отборе персонала используются устаревшие неэффективные технологии заимствованные из заграничной практики как правило без учета российских условий. Эти технологии отбора в ряде случаев уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении.
В отечественной же научной литературе по теории управления и экономике труда наблюдается явный недостаток работ посвященных осмыслению новейших технологий отбора подбора и найма персонала. Третья причина заключается в том что в некоторых фирмах не проводятся предварительные расчеты затрат на применение той или другой технологии оценки и отбора персонала что приводит к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом существует необходимость доработки заграничных технологий оценки и отбора персонала и создания отечественных разработок в этой области проведения экономических обоснований при выборе той или другой технологии оценки и отбора персонала обучения современным технологиям оценки отбора подбора и найма персонала проведения экономической проверки эффективности оценки и отбора персонала в организацию.
Глава 2. Совершенствование технологии оценки персонала при найме в ООО «Дженсер-Финанс».
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Дженсер-Финанс».
Компания «Дженсер-Финанс» – одно из подразделений группы компаний «Genser» — владельца сети автосалонов.
Компания расположена по адресу Москва Новоясеневский проспект дом 8 в районе Ясенево.
Сама компания «Genser» создана в 1991 году и является дилером 1 по продажам и качеству обслуживания автомобилей Audi Nissan Infiniti Opel Hyundai Mazda Toyota Volkswagen Ford Mitsubishi Cadillac Land Rover Range Rover Jaguar и Mercedes-Benz.
В компании «Дженсер-Финанс» в Ясенево представлен ассортимент таких марок автомобилей как: Ford Opel Hyundai Volkswagen Cadillac и Chevrolet.
«Дженсер-Финанс» является обладателем многочисленных наград и дипломов производителей как лучший дилер по объемам продаж качеству обслуживания клиентов и сервису.
Все действия компании Genser заключаются на законодательном уровне.
Организационная структура характеризуется распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдельными работниками. Структура состоит из совокупности управленческих звеньев которые расположены в соподчиненности и обеспечивают взаимосвязь между управляющим и управляемыми системами.
Организационная структура ООО «Дженсер-Финанс» отвечает основным направлениям деятельности предполагает распределение полномочий распределение обязанностей и ответственности для каждого подразделения и сотрудника. Важным элементом системы управления является объект то есть те на кого направлено управляющее воздействие — персонал таблица 2.1. См. Приложение 1.
Из таблицы 2.1 наглядно видно увеличение численности персонала ООО «Дженсер-Финанс» за период 2013-2015 гг. Так в 2013 г. в фирме работало 220 сотрудника в соответствии со штатным расписанием 227 чел. в 2014 г. — 280 человек в соответствии со штатным расписанием 282 чел. а в 2015 г. — 340 человек в соответствии со штатным расписанием 343 чел. т. е. произошло увеличение на 58. Это хорошая тенденция которая говорит о росте фирмы.
2.2 Эмпирическое исследование имеющейся технологии оценки персонала при найме в организации.
Деятельность отдела кадров курирует начальник отдела кадров Маева В.А. Общая численность службы составляет 12 человека: 5 специалистов по отбору персонала 3 специалиста по адаптации персонала 4 специалиста по развитию персонала.
Знания сотрудников кадровой службы в области законодательства регламентирующего наем персонала находятся на уровне выше среднего. Обучение сотрудников кадровой службы по найму персонала носит системный характер.
Положение о найме персонала присутствует. Процедуры выполнения кадровых работ по найму персонала и правила оформления сопровождающей их документации в локальных нормативных актах зафиксированы.
Текущая численность отдела кадров в настоящий момент в целом соответствует действующим нормативам. Однако из-за отсутствия формализованной системы внутренних коммуникаций между кадровой службой и другими структурными подразделениями ООО «Альтернатива» предоставления руководителями структурных подразделений необходимой информации и визирования проектов кадровых документов с опозданием деятельность сотрудников кадровой службы носит авральный характер что регулярно приводит к их перегрузкам.
В ООО «Дженсер-Финанс» планирование потребности в персонале осуществляется на основании штатного расписания с учетом планов развития компании предполагаемых перемещений работников коэффициента текучести кадров и т. д.
Текучесть персонала в ООО Дженсер-Финанс в среднем колеблется в районе 5-8 человек в год что для предприятия является нормой поскольку текучесть наблюдается в основном среди вспомогательного а не среди основного производственного и административного персонала.
К факторам определяющим потребность в персонале ООО Дженсер-Финанс относятся:
— появление новой должности в штатном расписании
— увеличение количества штатных единиц в связи с ростом объема работ
— замену временно отсутствующего сотрудника
— увольнение работника
— замену сотрудника не соответствующего занимаемой должности.
Ежегодно руководитель ООО Дженсер-Финанс формируют план вакансий подразделения в котором указывают:
— наименования должностей на которые будет осуществляться подбор
— количество вакантных должностей
— желаемые даты закрытия вакансий
— диапазон дохода и т. д.
План подбора персонала в ООО Дженсер-Финанс на следующий календарный год составляется в октябре — ноябре текущего года.
В ООО Дженсер-Финанс разработаны примерные сроки закрытия вакансий таблица 2.2. Смотри Приложение 2.
Исходя из категорий персонала рабочие специальности руководители ключевые и редкие специалисты и сроков закрытия вакансий определяются срок подачи заявок на подбор и дата начала поиска.
Основными источниками привлечения персонала в ООО Дженсер-Финанс являются:
— СМИ Интернет
— службы занятости
— база кандидатов.
В ООО Дженсер-Финанс имеется собственная база кандидатов в которой содержатся сведения о соискателях. Формируется она таким образом: даже если соискатель не соответствует требованиям его данные с комментариями рекрутера заносятся в базу. Особенно важно хранение резюме редких на рынке труда специалистов соответствующих профилю предприятия.
Основанием для начала работы по вакансии является заявка на подбор в которой фиксируются все договоренности между заказчиком руководителем — инициатором поиска и исполнителем сотрудником ответственным за подбор.
В заявку включаются следующие разделы:
— условия формирования вакансии
— наименование должности подразделение статус количество штатных единиц
— основные и дополнительные задачи которые будут поставлены перед новым сотрудником
— требованиякомпетенции
— условия работы
— условия подбора
— условия работы над заявкой
— подписи заказчиков и исполнителей.
Заявка заполняется на все виды вакансий:
— плановые — предусмотренные планом подбора персонала
— внеплановые — появившиеся в связи с увольнением сотрудника переводом на другую должность либо введением дополнительных штатных единиц или новых должностей не предусмотренных планом подбора.
Требования перечисленные в заявке на подбор согласуются с непосредственным руководителем кандидата далее уточняется портрет идеального кандидата а также обсуждаются источники поиска возможность внутреннего найма привлечения кадрового агентства и т. д.. Если сотрудник отдела кадров понимает что завышение требований усложнит поиск увеличит стоимость специалиста и сроки закрытия вакансии то он обсуждает ситуацию с руководством чтобы избежать вероятного конфликта.
В ООО Дженсер-Финанс для оценки кандидатов применяются следующие методы оценки:
1. Первичный отбор по резюме.
2. Телефонное интервью.
3. Используется биографический метод — при приеме на работу собирается папка со следующими документами: личное заявление автобиография документы об образовании характеристика.
4. С кандидатами проводится личное собеседование со специалистом отдела кадров затем собеседование с непосредственным руководителем
5. Во время испытательного срока работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий о качестве выполнения которых руководитель отчитывается перед генеральным директором. Если по истечении испытательного срока работник показывает себя как квалифицированный специалист и руководство считает что его можно принять на работу то начальник отдела кадров заполняет на него все необходимые документы. Если работник не выдержал испытательного срока или не подходит ООО Дженсер-Финанс по другим причинам перед ним извиняются и производится расчет.
Последовательность и количество этапов зависят от категории персонала. При массовом подборе в ООО Дженсер-Финанс проводится групповое интервью с несколькими кандидатами для топ-менеджеров обязательным является собеседование с генеральным директором.
На этапе собеседования со специалистом отдела кадров возможно заполнение анкеты кандидата если резюме недостаточно полное или необходимо найти кандидатов на рабочие специальности.
Кроме того некоторым руководителям ООО Дженсер-Финанс удобнее работать с анкетой поскольку информация в ней представлена в определенной последовательности что значительно сокращает временные затраты на ее изучение.
В ходе собеседования специалист отдела кадров оценивает соответствие кандидатов требованиям заявки обсуждает вопросы вознаграждения рассказывает о компании история миссия причина открытия вакансии заполняет оценочный лист таблица 2.3. Смотри Приложение 3. Непосредственный руководитель будущего сотрудника оценивает прежде всего профессиональные качества работника.
Из выше всего сказанного можно сделать вывод что методов оценки кандидата в ООО Дженсер-Финанс в принципе достаточно чтобы принять его на работу. Но мне кажется для того чтобы компания пополняла свои ряды наиболее квалифицированными кадрами можно промодернизировать и расширить список используемых методов оценки при приеме на работу.
2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии оценки персонала при найме в ООО «Дженсер-Финанс».
Процесс оценки персонала при найме — один из проблемных и в то же время один из самых необходимых процессов в жизни организации. Важная задача менеджера кадровой службы ООО «Дженсер-Финанс» — оптимизировать эти процессы сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Один из путей к этой цели — планирование и бюджетирование. Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую новую должность создают просто потому что могут себе это позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени.
Это довольно сложные процессы но только они позволяют определить действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. После того как руководство компании убедилось что это рабочее место действительно нужно определилось со сроками можно составлять кадровый план.
Кадровый план необходим для того чтобы позволить описать оптимальные реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Итак имеется в наличии кадровый план. Но сроки закрытия вакансии определить не так просто. На самом деле многое зависит от того о какой вакансии идет речь.
Специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том что переговоры с ними бывают очень продолжительными обе стороны многократно проверяют друг друга прежде чем дать положительный ответ. Обе стороны готовы ждать. Поэтому если в плане — заполнение вакансии финансового директора то можно начать подбор и за три месяца.
Планирование должно включать в себя не только сроки но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке тем больше вариантов. Следовательно тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены.
Чем более грамотно составлен план тем большие возможности варьировать методы поиска и следовательно использовать низкозатратные технологии.
Высокая текучесть персонала — глобальная и порой неразрешимая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины обусловившей такую ситуацию действует целый комплекс факторов. Однако каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно.
Текучесть персонала должна рассматриваться во взаимосвязи как с общей стратегией подбора действующей в организации так и с конкретными тактическими особенностями подбора на разных уровнях организации.
Если работники уходят уже в течение первых недель знакомства с компанией то это в подавляющем большинстве случаев — издержки подбора.
Таким образом неразработанная система оценки профессионального уровня кандидатов и неразработанная система оценки личностных качеств кандидата и его соответствия принятому стилю взаимодействий в компании подразделении – две наиболее ярко выраженных причины такой проблемы в организации как текучесть кадров.
В связи с этим я предлагаю на каждом этапе работы сотрудника в компании использовать определенные методы оценки.
1. При отборе кандидатов на вакантную должность можно использовать:
• структурированное интервью
комплексный вид собеседования при котором учитываются не только ответы соискателя но и его грамотность движения жесты мимика внешний вид умение быстро реагировать кругозор а также множество других факторов
• тесты как в предметной области так и психологические
стандартизированные краткие и чаще всего ограниченные во времени испытания предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологическихразличий
• когда речь идет о найме руководителя высшего звена — ассессмент-центр а точнее его составляющая — индивидуальное глубинное интервью
комплексная оценка профессиональных и личностных навыков топ-менеджера с помощью длительного глубинного интервью по ключевым событиям в жизни
2. Окончание испытательного срока:
Основная цель оценки на этом этапе — еще раз проверить соответствие кандидата должности. В этом случае можно использовать оценочное интервью или формальные и неформальные тесты на знание предмета.
3. Текущая оценка деятельности.
Применяемые методы:
• Аттестация
Процесс результатом которого является объективное заключение об уровне квалификации работника сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения измерения анализа и оценки его профессиональной деятельности.
• Управление по целям МВО
Англ. Management by Objectives MBO — это процесс согласования целей внутри организации таким образом что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают что они означают для организации.
• 30 градусов личное развитие
Оценочное мероприятие которое заключается в сборе информации о человеке или группе от взаимодействующих с ним лиц с последующей обратной связью. В основе метода — «круговая» оценка по компетенциям сотрудника руководителем его коллегами подчиненными клиентами а также самооценка.
4. Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе
Изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения в котором он работает.
На данном этапе перед руководителем стоит задача определить соответствие сотрудника новой должности и выявить потребности в его профессиональном обучении и личном развитии:
• Оценочное интервью которое может проводиться в рамках регулярной либо внеочередной оценки
• 30 градусов личное развитие.
5. Принятие решения об обучении сотрудника.
Применяемые методы:
• Интервью в рамках текущей оценки
• 30 градусов выявление личностных компетенций
• Тесты как вспомогательный элемент замера знаний. Для определения результатов обучения они могут проводиться до и после тренинга.
С целью совершенствования системы оценки кандидатов при найме в ООО «Дженсер-Финанс» на вакантные должности я предлагаю внедрить модель комплексного подхода к отбору см. Приложение 4. которая поможет рассмотреть кандидата на ту или иную должность с разных профессиональных и личных сторон.
Вывод по главе 2.
Самые важные цели которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше если сразу найти подходящего человека которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно. Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.
Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала. Каждая фирма старается не только использовать готовые методики но и разрабатывать свои уникальные методы. При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить подходит человек компании или нет. До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата. Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека. То есть можно считать что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.
При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы которые просто стесняются себя хвалить.
Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест. Чтобы обеспечить наилучший анализ отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.
Заключение
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности квалификации личных качеств и способностей характеру деятельности интересам организации и его самого.
Сам процесс отбора как правило состоит из целой серии ступеней выбора различных методов где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности а не кандидата который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств основывается на образовании кандидата уровне его профессиональных навыков опыте предшествующей работы личных качествах.
Итак важным шагом в процессе обеспечения компании «Дженсер-Финанс» человеческими ресурсами является отбор кандидатов которые смогут результативно работать в компании. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления организации.
В теоретической части данной курсовой работы рассмотрены особенности и технология отбора и оценки персонала при найме.
В аналитической части рассмотрены вопросы связанные с анализом системы отбора и оценки персонала в ООО «Дженсер-Финанс». Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании проведен анализ состояния и движения кадров системы отбора и оценки персонала при найме в компанию.
По результатам анализа сделан вывод о том что в ООО «Дженсер-Финанс» уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору и оценке кадров.
Однако для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора и оценки кандидатов:
— были разработаны рекомендации по совершенствованию технологии оценки персонала при найме
— предложена усовершенствованная система комплексной оценки кандидатов при найме.
Предложенная система позволяет сделать отбор персонала и его оценку в ООО «Дженсер-Финанс» более целевым и эффективным что предоставляет компании дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы обеспечивающих представительность на рынке продаж автомобильной продукции.
Практическая значимость основных положений и результатов курсовой работы заключается в том что они могут быть использованы отделом кадров «Дженсер-Финанс» и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.
Успешность предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:
— она должна являться составной частью управления персоналом
— она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой
— обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.
Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:
1 более тщательно подбирать квалифицированный персонал
2 освоить новые современные методы отбора и оценки персонала
3 глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов их психологические характеристики что в конечном итоге окажет влияние на:
— результаты всей деятельности компании
— сформирует более сплоченный коллектив что обеспечит более стабильную работу не только отдела в который подбирается работник но компании в целом
— повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.
Подводя итоги можно сказать что задачи поставленные в курсовой работе выполнены цель работы достигнута.
Гипотеза сформулированная в начале работы нашла свое подтверждение в данной работе так как профессиональное управление человеческими ресурсами в компании которая хочет продолжать расширяться и грамотно вести свою деловую политику должна правильно выбирать и совершенствовать методы оценки кандидата при найме. В связи с этим ряды ООО «Дженсер-Финанс» будут пополнять квалифицированным персоналом что напрямую будет влиять на репутацию и уровень производительности данной компании.
Список литературы
Приложения.